Uma das medidas mais recentes foi a inclui­ são do assédio sexual e das demais formas de violência no âmbito do trabalho entre as atribuições da Comissão Interna de Pre­venção de Acidentes e de Assédio (Cipa).

De acordo com a Portaria no 4.219/22, do Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), as empresas devem realizar, no mínimo, três medidas: instituir e divulgar normas internas com regras de conduta a respeito do assédio sexual e da violência; definir procedimentos a serem adotados para re­ceber e apurar denúncias; realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização, no mínimo, a cada 12 meses.

Apesar de o assédio moral ter sempre existido em todas as camadas sociais e em todas as organizações, o tema só entrou na agenda das empresas recentemente.

Conforme o assunto ganha repercussão, surge o risco de banalização do tema, tor­nando mais difícil estabelecer os limites entre o que é e o que não é assédio. Isso traz o risco de, por um lado, nada ser clas­sificado como assédio e as queixas serem tratadas como “mimimi” e, do outro, o receio de qualquer atitude ser considerada assé­dio, inibindo relações ou situações natur­ais, como a cobrança de metas ou o uso de apelidos não ofensivos entre colegas.

Política corporativa:

Para evitar esse tipo de confusão, é preciso criar uma política corpo­rativa, ou seja, normas internas para que os tra­balhadores entendam o que é assédio (moral, sexual e institucional) e como ele é praticado.

As regras devem ser disseminadas para todas as pessoas vin­culadas à organização, alcançando de líderes em posição de chefia e direção a empregados e parceiros da empresa, co­ mo terceirizados, fornecedores e presta­dores de serviço.

Essas ações de conscientização devem ser didáticas e fáceis de assimilar, prefe­rencialmente demonstrada com exemplos, a fim de esclarecer as muitas maneiras pelas quais o assédio pode se manifestar. Ele pode ser vertical e descendente, quan­do praticado pelo superior hierárquico contra o subordinado; horizontal, quan­do ocorre entre colegas; ou, o mais grave, institucional ou corporativo, quando a em­ presa acaba estimulando a prática.

A institucionalização do assédio moral ocorre, por exemplo, quando a organiza­ ção tem uma cultura abusiva, em que a cobrança por resultados cria situações de constrangimento. O empregador tem o poder diretivo para exigir o cumprimento de regras relacionadas ao trabalho ou co­ brar metas, mas, para isso, não precisa ridicularizar o colaborador.

Outro ponto importante é manter um canal de denúncias que respeite o anoni­ mato do denunciante. A empresa deve seguir protocolos para investigar as quei­ xas e ter profissionais preparados para lidar com a situação.